ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

ارزشیابی ‌كاركنان و مدیران تحت عناوین تعین شایستگی و ارزیابی عملكرد و نظایر این‌ها دراغلب سازمان‌ها و مؤسسات مطرح می‌باشد. ارزشیابی ابزار مؤثری درمدیریت منابع انسانی است كه با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنكه سازمان‌ها با كارایی و كارآمدی به اهداف خود می‌رسند منافع كاركنان نیز تأمین ‌می‌گردد.

ارزشیابی عملكرد یكی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد كه عبارتست از یك روش ارزشیابی رسمی و نظام‌یافته درباره اینكه چقدر كاركنان مشاغل خود را طبق استاندارد انجام می‌دهند و انتقال دادن بازخورد این ارزشیابی به آنان. به ‌عبارت دیگر ارزشیابی عملكرد عبارتست از ثبت نتایج حاصل از كاركردها یا فعالیت متصدی یك شغل خاص در طی یك دوره زمان معین.

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند.


دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

–        تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

–        پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند.

–        شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

–        نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

–        امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

درحال حاضر اهمیت ارزشیابی عملكرد و پرداخت‌ و ترفیع ‌بر پایه عملكرد بطور فرانیده‌ای در‌سازمان‌ها رواج ‌پیدا كرده ‌و براساس نتایج ‌ارزشیابی عملكرد مدیر تصمیمات مهمی‌ را اتخاذ می‌كند. این تصمیمات شامل برنامه‌ریزی ‌نیروی‌انسانی، آموزش و بهسازی ‌كاركنان و پرداخت مزایا می‌باشد. قصور و كوتاهی در ارائه بازخود واقعی به كاركنان باعث بروز نارضایتی درمیان كاركنان فعال و در نتیجه باعث كاهش تلاش، و افزایش درخواست انتقال می‌شود. ازطرف دیگر به علت ذهنی و كیفی بودن اكثر معیارهای ارزشیابی، دیدگاه و ارزش‌های شخصی مدیر بسهولت می‌تواند درسازمان سرایت كند.

اگر ارزشیابی عملكرد كاركنان بطور مناسب صورت نگیرد موجب نارسایی‌ها و آسیب‌های فراوانی می‌شود كه كل عملكرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. از جمله این آسیب‌ها را می‌توان به صورت ذیل مطرح كرد:

–        عدم تشخیص نیازهای آموزشی كاركنان

–        عدم ایجاد یك نظام منطقی تشویق و تنبیه

–        عدم ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات و انتصابات

–        عدم تهیه طرحهای پرداخت بر اساس كارایی

–        عدم تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و كاركنان در سازمان

–        عدم طراحی صحیح مشاغل

–        عدم رفع نارسائیهای مربوط به شیوه های نیرویابی وجذب وگزینش

–        عدم ایجاد عدالت اجتماعی

كاربردهای ارزشیابی

بنچ كاربردهای ارزشیابی را موارد زیر می‌داند:

۱٫    موجب افزایش سطح عملكرد كاركنان می‌شود.

۲٫    موجب رشد و پرورش كاركنان می‌شود.

۳٫    درك سرپرستان بطور متقابل درباره زیردستان افزایش پیدا می‌كند.

۴٫    بین حقوق و دستمزد و ارزشیابی عملكرد ارتباط وجود دارد.

۵٫    با بررسی دقت پیش بینی های انجام شده درباره عملكرد كاركنان، برنامه های كارگزینی اعتبارمی‌یابد.

اهداف ارزشیابی

اهداف ارزشیابی را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

–        باز آگاهی و بازخور: ارزشیابی عملكرد اطلاعات لازم در مورد عملكرد كاركنان را برای خود آنان فراهم می‌سازد. یعنی كاركنان با استفاده از بازخور، وضعیت خود را در سازمان و موقعیت خود را از نظر كاری تشخیص می دهند.

–        شناخت خود: در یك نظام ارزشیابی خوب، كاركنانی كه وظایف خود را به خوبی انجام می داده‌اند برگه یا اطلاع‌رسایی مبنی بر عملكرد خود دریافت می دارند.

–        بهبود عملكرد: بازگشت اطلاعات و شناخت وسائل لازم برای بهبود عملكرد كارمند را فراهم می‌كند.

–        سابقه خدمتی: ارزشیابی عملكرد به نام یك سابقه خدمتی مكتوب درباره عملكرد نگهداری می‌شود و می‌توان از آن به عنوان مبنایی برای تصمیم‌گیری درباره ارتقاء، انتقال، بركناری از خدمت و یا افزایش حقوق و مزایا استفاده كرد.

–        برنامه‌ریزی: ارزشیابی‌ها، اطلاعات و درونداد بسیار مهمی در فراگرد برنامه‌ریزی به شمار می‌آیند. ارزشیابی‌ها دستیابی كاركنان را به هدف‌ها ارزیابی می‌كنند و به مدیران امكان می‌دهند كه از اثربخشی برنامه‌های خود آگاه شوند.

–        بهسازی: نظامهای ارزشیابی عملكرد كاركنان نه تنها موفقیت‌های كاركنان را می‌سنجند، بلكه برای بهسازی و رشد آینده آنان نیز برنامه‌ای فراهم می‌كنند.

–        انتظارات: از طریق فراگرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می‌توانند بطور آشكار و روشن، معیارها و انتظارات خود درباره كاركرد كاركنان به آنان برسانند.

–        اجرای تعهدات قانونی: معمولاً در قوانین و مقررات استخدامی هر كشور اجرای ارزشیابی عملكرد پیش‌بینی شده و در قوانین مدنی یا اساسی برابری حقوق افراد تضمین گردیده است. بدین ترتیب سازمان‌ها با اجرای ارزشیابی، از سویی به تعهدات قانونی خود در زمینه ارزشیابی عمل می‌كنند و از سوی دیگر حقوق افراد مبنی بر آگاهی كامل از كاركرد و پیشرفت بر اساس شایستگی تأمین می‌گردد.

دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزشیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع‌نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *